A demissão por justa causa é uma das situações mais delicadas e impactantes que um trabalhador pode enfrentar ao longo de sua carreira. 

Este tipo de desligamento ocorre quando o empregador identifica uma falta grave cometida pelo empregado, o que pode acarretar na perda de diversos direitos trabalhistas, como o aviso prévio, o saque do FGTS, e a multa rescisória. 

No entanto, é fundamental que tanto empregados quanto empregadores compreendam a legislação que rege a justa causa, para que os direitos e deveres de ambas as partes sejam respeitados.

Neste artigo, vamos falar sobre o que caracteriza uma demissão por justa causa, quais são os procedimentos que devem ser seguidos, e, principalmente, o que o trabalhador pode fazer para se defender ou reverter essa decisão. 

Seja para evitar equívocos ou para tomar as medidas legais adequadas, entender esse processo é fundamental para garantir que os direitos trabalhistas sejam preservados e que as consequências dessa medida sejam minimizadas.

O que é demissão por justa causa e quais são suas características?

A demissão por justa causa é uma forma de rescisão do contrato de trabalho onde o empregador encerra a relação de trabalho devido a uma falta grave cometida pelo empregado. 

Este tipo de desligamento, ao contrário da demissão sem justa causa, possui características específicas que impactam diretamente os direitos do trabalhador.

É importante entender que a justa causa deve ser baseada em um comportamento do empregado que configure uma violação das obrigações legais ou contratuais, comprometendo a confiança e a continuidade da relação de trabalho. 

Exemplos comuns incluem atos de improbidade, incontinência de conduta, mau procedimento, desídia no desempenho das funções, embriaguez habitual ou em serviço, entre outros comportamentos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A demissão por justa causa tem como característica a perda de certos direitos trabalhistas que seriam garantidos em uma demissão sem justa causa, como o aviso prévio, a indenização do FGTS e o direito ao seguro-desemprego. 

Essa medida, portanto, representa uma penalidade severa ao empregado, justificando a necessidade de provas concretas e procedimentos rigorosos por parte do empregador para evitar abusos.

Outro ponto é que a justa causa deve ser imediata, ou seja, deve ocorrer logo após a constatação do ato faltoso, sem prolongamento indevido. 

Essa imediatidade é essencial para evitar que o empregador utilize a falta cometida como forma de pressão ou represália em momento futuro.

Assim, entender o que configura a demissão por justa causa e suas características é fundamental tanto para empregados quanto para empregadores, garantindo que os direitos e deveres de ambas as partes sejam respeitados de acordo com a legislação trabalhista vigente.

Motivos comuns para demissão por justa causa

Os motivos que podem levar à demissão por justa causa são variados, mas todos têm em comum a gravidade do comportamento do empregado, que compromete a confiança necessária para a manutenção do vínculo empregatício. 

Um dos motivos mais frequentes é o ato de improbidade, que envolve condutas como furtos, fraudes ou qualquer tipo de desonestidade praticada no ambiente de trabalho. Esse tipo de comportamento é considerado uma quebra séria do contrato de trabalho, justificando a rescisão imediata.

Outro motivo recorrente é a desídia, que se refere à negligência ou preguiça constante no desempenho das funções. 

Quando um empregado demonstra repetidamente desinteresse ou descuido em suas atividades, isso pode ser interpretado como um desrespeito às obrigações contratuais, levando à justa causa. 

Além disso, a incontinência de conduta e o mau procedimento, que incluem comportamentos como agressões físicas ou verbais, ou atitudes indecorosas, também são razões que frequentemente resultam em uma demissão por justa causa, pois afetam diretamente a harmonia e a disciplina no ambiente de trabalho.

Em situações onde o empregado apresenta embriaguez habitual ou em serviço, o risco à segurança e à produtividade torna-se evidente, justificando a aplicação da justa causa. 

Esse motivo, embora mais específico, também é bastante sério e amplamente reconhecido como justificável para a rescisão do contrato.

Finalmente, é importante mencionar a violação de segredos da empresa ou a prática de atos de concorrência desleal, que são motivos considerados graves, pois ameaçam diretamente os interesses do empregador. 

Em todos esses casos, a demissão por justa causa é vista como uma medida extrema, mas necessária, para preservar o bom funcionamento e a integridade do ambiente de trabalho.

Direitos trabalhistas do empregado em caso de justa causa

Quando um empregado é demitido por justa causa, os direitos trabalhistas que ele recebe são significativamente reduzidos em comparação com uma demissão sem justa causa. 

É essencial compreender que a justa causa implica em uma penalidade severa, e, por isso, vários direitos que normalmente seriam devidos ao empregado são suprimidos.

O empregado perde o direito ao aviso prévio, tanto trabalhado quanto indenizado, uma vez que a rescisão ocorre de forma imediata e sem a necessidade de comunicação prévia. 

Além disso, o trabalhador não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), que é uma compensação paga pelo empregador em casos de demissão sem justa causa.

Outro direito importante que o empregado perde em caso de justa causa é o saque do saldo do FGTS, exceto em situações específicas, como compra da casa própria ou aposentadoria. 

Da mesma forma, o trabalhador não terá acesso ao seguro-desemprego, um benefício essencial para sustentar o empregado enquanto ele busca uma nova colocação no mercado.

Contudo, apesar dessas perdas, o empregado ainda mantém alguns direitos básicos. Ele tem direito ao saldo de salário referente aos dias trabalhados no mês da demissão, além de eventuais férias vencidas, que deverão ser pagas de forma proporcional, acrescidas de um terço do valor, conforme determina a legislação. 

Procedimentos que o empregador deve seguir na demissão por justa causa

Para que a demissão por justa causa seja considerada válida e legal, o empregador deve seguir uma série de procedimentos rigorosos. 

O motivo da justa causa deve estar claramente previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e que a falta cometida pelo empregado seja devidamente comprovada. 

Isso significa que o empregador deve reunir evidências concretas que demonstrem a gravidade do ato praticado, seja através de testemunhas, documentos ou outros meios de prova.

Também é fundamental que o empregador observe o princípio da imediatidade. Isso quer dizer que a demissão por justa causa deve ser aplicada logo após a constatação da falta grave, sem que haja um longo intervalo de tempo entre o ato faltoso e a aplicação da penalidade. 

A demora pode ser interpretada como uma aceitação tácita do comportamento do empregado, o que poderia invalidar a justa causa.

Outro procedimento essencial é a comunicação formal da demissão ao empregado. O empregador deve informar de maneira clara e objetiva o motivo da rescisão, detalhando a falta cometida e as razões que levaram à decisão. 

Essa comunicação pode ser feita por escrito, preferencialmente com a assinatura do empregado, para que não haja questionamentos futuros sobre o conhecimento das razões da demissão.

Finalmente, é importante que o empregador respeite todos os direitos remanescentes do trabalhador, como o pagamento do saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, além de garantir a correta anotação na carteira de trabalho. 

Seguindo esses procedimentos, o empregador minimiza os riscos de enfrentar questionamentos jurídicos ou ações trabalhistas, garantindo que a demissão por justa causa seja efetivada dentro dos parâmetros legais.

Como o empregado pode contestar?

Quando um empregado é demitido por justa causa, ele tem o direito de contestar a decisão se acreditar que a penalidade foi aplicada de forma injusta ou equivocada. 

O primeiro passo nesse processo é reunir todas as evidências que possam contradizer as alegações feitas pelo empregador. 

Isso pode incluir documentos, registros de comunicação, testemunhos de colegas de trabalho ou qualquer outro material que demonstre que a falta grave não ocorreu ou foi mal interpretada.

Além disso, é importante que o empregado busque orientação jurídica especializada o quanto antes. 

Um advogado trabalhista poderá avaliar o caso, analisar as provas disponíveis e orientar sobre as melhores estratégias para contestar a demissão. Muitas vezes, o advogado pode tentar uma negociação extrajudicial com o empregador, buscando reverter a justa causa ou, ao menos, garantir uma rescisão mais favorável ao trabalhador.

Se a tentativa de negociação não for bem-sucedida, o empregado pode ingressar com uma reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho. 

Nesse processo, o empregado deverá apresentar as provas de que a justa causa foi aplicada de forma indevida, enquanto o empregador terá a responsabilidade de comprovar a veracidade das faltas alegadas. 

O juiz, então, analisará as provas de ambas as partes para decidir se a justa causa será mantida ou se o empregado terá direito a receber as verbas rescisórias como em uma demissão sem justa causa.

Por fim, é imprescindível que o empregado aja com celeridade, pois o prazo para ingressar com uma ação trabalhista é de até dois anos após a demissão. 

Portanto, quanto mais rápido o empregado buscar seus direitos, maiores serão as chances de obter uma decisão favorável.